8 (925) 820-70-89

humanscan@yandex.ru

г. Москва

10:00 - 20:00

Пн - Пт

Причины текучести кадров

Статья из журнала «Знание — сила», сентябрь, 1965 г. Казалось бы, прошло 50 лет, но в мотивации людей ничего изменилось. В эпоху индустриализации, и в настоящий момент причины текучести одинаковые. Приведены результаты опроса 11 000 сотрудников предприятий, недавно сменивших место работы.

11 000 «почему»

В какой бы отдел кадров вы ни пришли, непременно увидите, что сотрудники отдела очень заняты. Они оформляют документы на прием и увольнение — документы тех, кто приходит на завод и кто уходит. Официально это называется «движением рабочей силы».

Хорошо это или плохо? С одной стороны, хорошо. Многие ведь уходят учиться. Были рабочими, а после окончания учебного заведения станут техниками или инженерами. Другие уходят на военную службу. Кроме того, идет движение рабочей силы между отраслями производства. Например, число работников на угольных шахтах, в леспромхозах, на железных дорогах м вообще на транспортных операциях сокращается. Рабочие переходят на химические заводы, на машиностроительные предприятия. Уходят люди и в восточные районы нашей страны.

Но если бы все было только так, то тогда из-за движения рабочей силы не стоило бы беспокоиться. А между тем это одна из самых сложных проблем на предприятии. Оказывается, иногда в течение года обновляется до двадцати пяти процентов личного состава.

Почему люди покидают свой завод? В общем виде причина такова: люди недовольны теми или иными условиями на предприятии.

Неорганизованное движение рабочей силы несколько пренебрежительно называют текучестью. И от этой самой текучести государство теряет ежегодно до трех миллиардов рублей! Сюда, прежде всего, входят потеря времени при смене места работы. По нашим данным, у мужчин они составляют 16 дней, а у женщин — 35 дней в году. Следовательно, в среднем 25 рабочих дней теряются при переход, одного только рабочего. И это не единственная причина потерь. Дело в том, что перед уходом, когда решение уже принято, у рабочего, как правило, снижается выработка. А на новом месте в среднем только‚ через два месяца человек достигает нормальной производительности труда.

Кроме того, чтобы обучить каждого рабочего, приходится затратить от пятидесяти до трехсот рублей А в некоторых случаях больше половины рабочих, переходя на другой завод, меняют профессию! Значит, эти немалые деньги пропадают попусту.

Мотивировка ухода стереотипна — собственное желание. Но что скрывается за «желанием»? Вот это мы и решили выяснить на примере Ленинградского совнархоза.

Мы отобрали двадцать пять заводов, характерных для ленинградской промышленности, и опросили на них одиннадцать тысяч рабочих, пришедших с других предприятий в течение пяти последних кварталов. (Почему мы поступили именно так? Потому. что если бы мы опрашивали рабочих, которые уходят с завода, то мы не всегда получили бы достаточно объективные ответы о причинах ухода). Затем одиннадцать тысяч опросных листов были собраны в вычислительном центре Ленинградского отделения Академии наук и обработаны на электронно-вычислительных машинах. Результаты оказались интересными ни во многих случаях неожиданными.

Нет, не за длинным рублем

Часто думают, что главная причина текучести рабочей силы — заработок. Все, мол, гонятся за длинным рублем. Но оказалось, что это не совсем так. Или, точнее, совсем не так, потому что большая часть мотивов, на которые указывают рабочие, связана как раз не с заработком, а с условиями, с организацией труда. Более того, почти четвертая часть всех опрошенных ушла на другое место работы с понижением в заработке! Это был неожиданный и, как нам кажется, важный вывод.

Больше одной. трети (36 процентов) перешедших покинули прежние места работы из-за неудовлетворенности организацией труда, штурмовщиной, из-за плохих условий работы и отдыха.

На втором месте, если можно так выразиться, стоит неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями.

Ох, уж эта молодежь!..

Наше обследование позволяет рассеять еще одно предубеждение: дескать, в текучести повинна, в основном, молодежь. Собранные данные этого не подтверждают.

Текучесть среди молодежи не выше, чем среди людей в возрасте старше сорока лет. Но зато у молодежи свои мотивы ухода. В числе людей, которые ушли с работы из-за отсутствия перспектив роста, перспектив повышения квалификации, из-за неудовлетворенности самим характером работы, процент молодежи гораздо больше, чем работников других возрастов. А среди людей старше сорока лет самая частая причина — недовольство условиями труда и отдыха.

Так что проблема не в том, что молодежь у нас «хуже», чем люди более старших возрастов, а в том, что молодежь имеет свои, особые запросы и требования, которые обязательно нужно учитывать.

Подтвердить этот вывод может еще одна группировка — подбор причин текучести по уровню образования. Оказывается, люди, имеющие образование более семи классов, и особенно люди со средним образованием предъявляют гораздо большие требования к характеру труда, к содержанию своих трудовых операций. Они часто переходят на участки с более низким заработком, лишь бы работа там была интересна, лишь бы перед ними открывались большие перспективы для повышения квалификации.

Что говорили женщины

Хорошо известно: у нас в стране мужчины и женщины равноправны. Но это вовсе не значит, что надо пренебрегать особенностями этих категорий при определении работы, которая им больше по душе. Выяснилось: число сменивших работу из-за отсутствия перспектив роста среди мужчин в два раза больше, чем среди женщин. Но зато среди сменивших работу из-за неудовлетворенности условиями труда, условиями отдыха, из-за того, что работа была грязной, не соответствовала, так сказать, их эстетическим запросам, женщин в два раза больше, чем мужчин.

Заметим кстати: число уволенных за нарушения трудовой дисциплины среди мужчин в шесть раз больше, чем среди женщин.

«Хочу быть слесарем…»

Исследование позволило также сделать некоторые выводы относительно популярных и непопулярных профессий. Это очень важно для организации труда в будущем.

Самыми популярными оказались профессии слесарей, сборщиков, разного рода монтажников. Здесь при переходе с завода на завод больше 75 процентов рабочих остаются в пределах той же самой профессиональной группы.

А наименее популярными стали теперь профессии подсобных рабочих и, как ни странно на первый взгляд, строителей и текстильщиков. Представители этих профессий при переходе с одного места работы на другое очень часто выражают желание переквалифицироваться.

Небольшая деталь. Восемьдесят процентов подсобников н револьверщиков в возрасте до 25 лет при смене места работы не пожелали сохранить свои профессии. А среди пожилых людей старше 50 лет непопулярными оказались «амплуа» швейника, химика, резинщика. Если молодежь эти профессии устраивают, то более пожилые люди при смене места работы хотят от них избавиться. Значит, есть профессии, свойственные или, по крайней мере, более желательные тому или иному возрасту.

А как же все-таки заработок?..

Мы до сих пор ничего не сказали о значении заработка при переходе с одного места работы на другое. Между тем есть все-таки три отрасли, где заработная плата была названа как главная причина перехода. Это жилищно-коммунальное хозяйство, научно-исследовательские и проектные организации, торговля и общественное питание. В момент исследования в этих отраслях еще не было проведено упорядочение заработной платы, и она сильно отставала по сравнению с другими сферами производства.

Итоги исследований показывают, что из-за неудовлетворенности размером заработной платы сменили место работы в общем и целом 23 процента людей. В наших результатах эта причина стоит на третьем месте.

Но это не означает, что в заработной плате нет никаких проблем. Вот мы, например, провели такое обследование: какое число людей получили повышение заработной платы при переходе из основных цехов во вспомогательные? Оказывается, люди, которые зарабатывали в основных цехах до 80 рублей, при переходе во вспомогательные зачастую стали получать 100–120 рублей и даже больше. Кроме того, если посмотреть. процент недовольных уровнем зарплаты по разрядам и профессиям, то оказывается, что необоснованно занижен уровень оплаты у станочников.

При одинаковом разряде и при более интенсивной работе станочники у нас до сих пор зарабатывали меньше, чем слесари и сборщики.

Если судить по разрядам, то наибольшее число недовольных заработной платой — в контингенте рабочих третьего, то есть как раз наиболее массового разряда.

Эти данные позволяют сделать выводы, где именно, на каком конкретном участке дело обстоит неблагополучно. Потому что руководить по средним данным, так сказать, валовым методом нельзя. Времена валовой продукции и валовых методов руководства уходят в прошлое. Сегодня нужно учитывать специфику каждой категории, каждой группы рабочих.

То, что на второе место по частоте вышли жилищно-бытовые условия, тоже неудивительно. Как правило, новое жилье предоставляется в районах, далеко отстоящих от предприятий, и человек, получивший квартиру в новом жилищном районе, хочет найти работу поближе к месту жительства.

Необходимо расселять рабочих недалеко от предприятия — иначе с текучестью не справиться!

Управление — это наука

Мы рассказали о результатах нашего исследования. А выводы?

Первый состоит в том, что главная причина текучести рабочей силы на предприятии — недостатки организации труда. Именно на это нужно прежде всего обратить внимание тем, кто хочет уменьшить текучесть рабочей силы.

Если вы сегодня придете на завод, то увидите такую вывеску: «Отдел труда и заработной платы». А раньше было: «Отдел организации труда и зарплаты». Казалось бы, какое невинное сокращение — просто исчезло слово «организации». Но за этим «невинным» сокращением кроется очень большой смысл. Отделы труда и заработной платы сегодня, как правило, занимаются только нормированием и контролем за расходом заработной платы. Они устанавливают нормы, но не создают заводам условий для выполнения и перевыполнения этих норм.

У нас в Ленинграде многие слышали об интересном опыте завода «Эльфа», где отдел труда и заработной платы выглядит необычно. В этот отдел были включены исследовательские группы, которые разрабатывают правильную организацию труда. На наш взгляд, очень важно, чтобы на каждом предприятии был аналогичный центр.

Это касается не только отдела труда и заработной платы, но и отдела кадров — не в меньшей мере. Ведь сейчас отдел кадров по существу только регулирует увольнение и приход на работу. А ведь в его обязанности входит продвижение рабочих в зависимости от их способностей и по мере накопления опыта. Наша формула гласит: «От каждого по способностям, каждому по труду». Ну, каждому по труду мы, в общем-то, воздаем, а вот для того, чтобы получить от каждого по способностям, надо эти способности изучать.

Надо подбирать, скажем, человеку флегматическому (есть ведь и такие люди) работу спокойную, сидячую, а человеку, допустим, какого-то большего темперамента — организационную, подвижную или работу с людьми. У каждого человека свои способности, руководителям надо обязательно нх учитывать.

Между прочим, в тридцатые годы существовали лаборатории, специально занимавшиеся этой проблемой. Они изучали способности людей и определенные требования, предъявляемые к рабочим той или иной специальности. Потом каждому поступающему давали рекомендации: тебе будет хорошо на такой-то работе, а тебе — на такой-то.

Нам кажется, настало время вернуться к подобным лабораториям, если мы хотим научно управлять производством.

Особое внимание надо, по-видимому, обратить на непопулярные профессии. Они, как правило, связаны с неквалифицированным, ручным или монотонным трудом. Следовательно, на каждом предприятии можно и должно принимать меры к сокращению, а потом и ликвидации этих видов труда. Очень полезно также установить и обнародовать сроки —` пусть даже не очень близкие, — когда неквалифицированный и ручной труд будут ликвидированы. У людей появится надежда, перспектива.

Один из самых главных выводов, на наш взгляд, такой: совершенно необходимо гораздо внимательнее изучать коллективную психологию, взаимоотношения людей в коллективе. Очень трудно выразить в рублях, во что нам обходится грубость мастеров или, скажем, неумение начальников цехов создать сплоченный коллектив. Но, несомненно, обходится все это в довольно внушительную сумму.

Дело в том, что производство становится все более сложным не только в техническом, но, ‘если так можно выразиться, и в интеллектуальном отношения. Все большую роль играет личная инициатива людей, их стремление к новаторству — словом, то, что не укладывается ни в какие служебные рамки. А творческая инициатива зависит от таких тонких вещей, как настроение человека, как его отношение к руководителю. Если каждый подчиненный будет выполнять приказание не просто потому, что это обязательно, а вложит душу, желание сделать как можно лучше, то эффект окажется колоссальным.

Один из выводов нашего эксперимента касается женского труда. Половина потерь, связанных с текучестью, коренится именно здесь. Женщины, особенно летом, часто уходят с работы для того, чтобы дать хороший отдых своим детям. И экономические подсчеты показывают, что мы могли бы очень много выиграть, если бы вкладывали больше средств в строительство детских учреждений — особенно на предприятиях, где преобладает женский труд. Мы получили бы более стабильные, более квалифицированные кадры на этих предприятиях и, значит, большую экономию в производстве.

Но нужно, конечно, учитывать не только экономическую сторону дела. Видя, какая забота о ее семье проявляется на предприятии, женщина не уйдет с работы. И, кроме того, будет трудиться охотно, производительно.

Ну, а самый общий вывод нашего исследования состоит в том, что управление производством перестало быть искусством. Оно превращается в науку.

Знать людей, понимать их психологию, быть инженером человеческих душ — это сегодня требуется не только от писателя, но и от директора, от мастера, от начальника цеха.

Авторы: Л. Бляхман, А. Здравомыслов, А. Зеленцов

Глубоко понять психологию сотрудников при найме поможет графологический анализ, который позволяет выяснить: интеллектуальные способности, тип мышления; адаптивность; уровень личностного развития; управленческий и лидерский потенциал; активность или пассивность; инициативность, самостоятельность, ответственность; гибкость, открытость новому; постоянство, последовательность, предсказуемость; работоспособность (постоянство мотивации к работе); стрессоустойчивость; способность стратегически мыслить; обучаемость; степень благонадежности; степень психологического благополучия; специфические компетенции, соответствующие требованиям конкретной позиции.