Я никогда не нанимал руководителей, но меня приглашали на должность генерального директора в стартап, устраивался руководителем нескольких проектов. Также мне приходилось самому искать сотрудников. Поэтому задавшись вопросом — как подбирают руководителей среднего звена, — доверился своему опыту, наблюдениям и интернету. Моя цель — понять насколько глубокая психологическая диагностика при помощи графологического анализа применима для оценки кандидатов. Чтобы узнать, как выстраивается практика найма, изучил кейсы рекрутинговых компаний.
Теория
В статьях на HR порталах пишут примерно одинаково, что для подбора человека на руководящую должность сначала определяют набор критериев. Затем проверяют, насколько кандидат им соответствует. Когда компания хочет получить экспертизу сотрудника, обращают внимания на опыт работы в конкретной сфере, должности, компании. Но это не всем важно. Чаще обращают внимание на личные качества, среди которых: лидерство, ориентация на результат, умение действовать в состоянии неопределённости, коммуникативные качества, организаторские способности. Более детальное раскрытие этих качеств зависит от конкретных задач. Также отмечают важность соответствия кандидата корпоративной культуре. Чем выше позиция, тем больше значение придают личным качествам, мотивации и ценностям. Для определения качеств используют собеседования разного вида, интервью по компетенциям, бизнес-кейсы, тестирования, опросники, сбор рекомендаций. В теории все логично.
Практика
Насколько это применяется в практике и насколько эффективно? Опыт, которым делятся в сети говорит, что в большинстве компаний ориентируется на профессиональное чутье собственника либо эйчара. В общем, люди ориентируются на личные впечатления, изредка используя вспомогательные методики в виде тестов.
Насколько верно получается оценить качества, видно из результатов проведения ассессмент центров — всесторонней оценке сотрудников компании по большому количеству параметров. Ассессмент делают в основном в крупных компаниях для понимания насколько эффективно и слаженно работает действующий состав и также для выявления кадрового резерва. В найденных кейсах рассказывается, что такие всесторонние проверки часто показывают, что топ-менеджмент не соответствует должностям. Как тогда они были назначены? Их назначал собсвтенник. По каким критериям? По своим критериям, по внутреннему чутью. Осознаёт ли он сам эти критерии? Часто не осознаёт — формируется какой-то интегральный образ, который влияет на решение. Эти люди пришли с улицы или он их знал до этого? Скорее всего, знал и не один год. Этот пример показателен и для среднего и для мелкого бизнеса, ведь по идее в крупных компаниях подход к найму должен быть серьезней.
Мои личные наблюдения также подтверждают, что собственник чаще выдвигает на руководящую позицию по успешным делам и личному отношению. У него есть внутренняя система распознавания «свой-чужой». Он ищет людей, которым можно доверять, которые не выдают неожиданных реакций. Для собственника бизнеса в России это ключевой фактор. Человек показал себя в деле, сформировал к себе доверие — только тогда его переводят на задачу крупнее. Справился — оставляют. Закрепился — со временем продвинут ещё выше, предложат другие задачи. Кадры выращиваются внутри. Этот подход можно наблюдать чаще всего.
Может ли быть что в средних компаниях, на руководящие позиции назначают незнакомых людей по результатам тестов, ассессментов? Может ли быть, что в крупных корпорациях новых людей назначают по методикам оценки? В статьях на HR порталах пишут, что такая практика есть. По моим скромным наблюдениям, с улицы берут очень редко. Логично, что человек, который управляет финансами или ключевыми процессами вряд ли может быть со стороны — риск слишком велик. Человек на ключевых и ответственных позициях для владельца бизнеса должен быть понятным, предсказуемым в хорошем смысле. Собственник должен знать, как тот будет себя вести в большинстве штатных ситуаций и хотя бы в нескольких нештатных. Тогда он может быть хоть немного спокоен.
Инструменты оценки руководителей
Но все же мелкому и среднему бизнесу от безысходности приходится нанимать руководителей с улицы. Нужен человек на ответственную должность, но кадрового резерва нет. Есть люди, которым можно доверять, но у них нет компетенций. Как глубже узнать нового человека, который вам подходит по профессиональным качествам? Необходимо заранее определить: способность выстраивать коммуникации в команде, гибкость, конфликтный потенциал, реакцию на критику, тип мотивации, условия сохранения лояльности, ценности, степень постоянства мотивации, психическую устойчивость, благонадежность, психологическое благополучие. Другие качества в зависимости от специфики задач.
Если учитывать, что люди, претендующие на высокие должности, имеют хороший опыт самопрезентации, то задача — отделить факты от вымысла и заглянуть за маску, вглубь личности. Цель всегда — понять, как человек будет вести себя разных ситуациях — прогнозировать поведение.
Казалось бы, здесь как раз могут пригодиться тесты, которые проводят ассессмент центры. Например, вот список тестов для оценки:
- CPI — калифорнийский многофакторный личностный опросник;
- PF-16 — 16-факторный личностный опросник Р. Кеттела (Raymond B. Cattell);
- КОТ — тест для оценки умения обрабатывать информацию;
- УСК — тест для проверки уровня субъективного контроля;
- методика К. Томаса (Kenneth W. Thomas) «Стратегия поведения в конфликтных ситуациях»;
- методика интерперсональной диагностики Т. Лири (Timothy Leary);
- методика А. А. Реана — тест для оценки доминирующего типа мотивации;
- методика SHL — оценка способности решать проблемы и задачи.
В комплексе тестов можно будет узнать какую-то информацию, но затраты времени, средств и усилий делают это мероприятие неэффективным. Есть ещё один недостаток — тесты находятся в открытом доступе и к ним можно подготовиться. Существует даже рынок услуг для подготовки к собеседованиям и сложным тестированиям. Например, если ввести в гугл запрос «методика shl», первая ссылка такая:
Вот именно для такого рискОвого наёма руководителей, графологический анализ становится лучшим решением по соотношению трудозатраты / результат. Достаточный объем предоставляемой информации о кандидате, простота организации и прохождения процедуры оценки, скорость получения результата, невозможность подготовки и искажения результатов, — дают возможность не утомлять кандидата, не усложнять и не затягивать принятие решения.
Услуга оценки кандидатов на руководящие должности
Для оценки кандидата на руководящую должность достаточно образца почерка, который написан по правилам подачи на анализ. При этом графологу не нужно контактировать с кандидатом. Так как вы сами непосредственно общались с человеком, совпадение выводов графолога с некоторыми вашим впечатлениями станет критерием достоверности результата.
При помощи графологического анализа, возможно сделать оценку кандидата на благонадежность, психологическое благополучие, коммуникативные навыки, рабочие характеристики, определить характер мотивации, условия сохранения лояльности, характер реакции на конфликты и критические ситуации, постоянство намерений, способность достигать целей, организаторские способности, лидерские способности и другие качества по вашему запросу.
Экспресс-диагностика на благонадежность и психологическое благополучие проводится за 1 день. Оценка ключевых качеств по вашему списку и психологический портрет — за 3 дня. При помощи графоанализа возможно составить полное представление о человеке для принятия взвешенного решения.
Пример оценки кандидата на руководящую должность по ссылке. Бесплатная консультация по возможностям методики, по способам подачи материала на анализ по телефону 8 925 820 70 89. Для заказа обратного звонка оставьте заявку на сайте.
Услугу графологического анализа в России предоставляют представители Института Графоанализа Инессы Гольдберг, которые подготовлены по программе Израильского Научного Графологического Общества. Остерегайтесь любителей!
Максим Васильченко,
психолог, графолог
