8 (925) 820-70-89

humanscan@yandex.ru

г. Москва,

ул. Вавилова д. 48

10:00 - 20:00

Пн - Пт

Пример оценки личных и деловых качеств кандидата на руководящую должность

При поиске любых сотрудников вырабатывают список некоторых требований к кандидату. Эти требования становятся критериями отбора. Если квалификацию можно узнать на подробном интервью, по опыту прошлой работы, при помощи тестовых заданий, то качества личности не так просто распознать. Особенно высок риск ошибки при найме людей на руководящие должности. Во-первых, потому что на поиск уходит от 3 месяцев, до полугода. Во-вторых, от руководителей зависит работа подразделения и финансовые показатели. Ценой ошибки может быть потерянное время, затраты на бесполезный труд, прямые убытки из-за действий руководителя.

Чтобы точно определить необходимые деловые и личные характеристики, нужно провести глубокую психодиагностику. В короткие сроки эту задачу возможно решить при помощи графологического анализа.

Рассмотрим кейс оценки качеств кандидата на руководящую должность. Например, в одной компании для этого определили ключевые компетенции:

  • организация и планирование;
  • открытость новому;
  • ориентация на результат;
  • способность работать в команде;
  • способность к развитию и личностному росту;
  • коммуникативная компетентность;
  • приверженность компании;
  • стратегическое мышление;
  • мотивация достижения;
  • лидерство;
  • гибкость.

В списке довольно распространенные требования, которые предъявляются к потенциальным менеджерам и руководителям. Для демонстрации оценки, я взял почерк, размещенный в открытом доступе в интернете. Ключевое, на что обращал внимание — чтобы образец был написан по правилам подачи на анализ. Личная информация закрашена. На содержание не обращайте внимания, это отзыв с какого-то тренинга.

Необходимо при помощи анализа почерка определить в какой степени личные качества из списка присутствуют у автора.

Для диагностики графологи анализируют параметры письма: скорость, степень контроля и расслабления, характер организации на листе, характер формы букв, характер движения, степень однородности, поля, размер букв, вертикальный разброс, особенности нижних и верхних отростков, расстояния между строк, направления строк, расстояния между словами, расстояния между буквами, ширину почерка, угол наклона, характер нажима, степень слитности, характер заключительных штрихов и т.д. Каждый вывод заключения делается исходя из наличия графологического синдрома. Подробнее о том, что именно делает графолог читайте тут.

Далее привожу краткое заключение по каждому пункту списка.

  • Организация и планирование — этот человек склонен подчиняться установленным порядкам, но не создавать их самостоятельно. С планированием и выполнением задуманного есть трудности из-за слабой самодисциплины.
  • Ориентация на результат — кандидат склонен доводить дела до конца, но как исполнитель. Ему будет мешать поспешность и нехватка терпения. Большая вероятность ошибок из-за поверхностного взгляда и торопливости.
  • Способность работать в команде — человек обособленный, для организации командной работы не подходит. Он обидчив и раним, что может мешать в работе.
  • Способность к развитию и личностному росту — есть стремление к развитию и самосовершенствованию.
  • Коммуникативная компетентность — человек разбирается во взаимоотношениях, чувствует людей. Впечатлителен и раним, тяжело переживает конфликты. В общении занимает роль принимающего и прощающего.
  • Приверженность компании — человек в настоящее время неустойчив, податлив влиянию, действует по внутренним импульсам, поэтому его решения могут быстро меняться.
  • Стратегическое мышление — у человека развита интуиция, тонкое восприятие, но не хватает самоорганизации и фокусировки на чем-то одном. Его больше занимают философские и гуманистические идеалы.
  • Мотивация достижения — не склонен к воплощению идей, больше к размышлениям. В настоящем психологическом состоянии — безынициативен.
  • Лидерство — как говорилось выше, ему больше подходит роль исполнителя.
  • Гибкость — обладает гибкостью в отношениях с людьми, а также в мышлении. Но это гибкость в степени, когда от своих решений и мыслей человек легко отказывается.

Итак, в заключении можно утверждать, что кандидат не подходит на руководящую должность. Помимо того, что несоответствует критериям, есть признаки неблагонадежности и психологического неблагополучия. Человек испытывает психологические затруднения, которые влияют на качество жизни. Ему необходима терапия.

В этом примере человек явно не подходит на должность, что неудивительно, ведь почерк взят случайным образом. Но в реальной практике такие кандидаты встречается также часто. Бывает, что человек обладает навыком самопрезентации, умеет приукрасить свой опыт, приписать себе достижения, но в деле оказывается слаб. Риск потери времени и бесполезных выплат зарплаты подобным сотрудникам значительно снижает проверка кандидатов на благонадежность и соответствие выбранным критерием при помощи графологического анализа.